日本を代表する企業であるトヨタが、ご存じの通り今苦境に立たされています。
米国の公聴会は以前から選挙を睨んだ政治ショーの色合いが強いのは確かなのですが、世界一の信頼性と経済性で名を馳せた「あの」トヨタが議員達から叩かれる様は、日本企業を人材育成という形で側面支援する私としてもあまり見たくない光景です。
『ものづくり』で経済発展を遂げてきた“日本”そのものの基盤が揺らいでいるようです。
自動車業界では、信頼性では日本の足下にも及ばなかった欧米企業は、今や日本車と遜色のない製品とメンテナンス体制を築いています。
「外車はすぐ壊れる」は、今や過去の言葉になりつつあります。
そればかりか、タタに代表されるインドのメーカー、そしてあと10年もすれば中国企業も自動車の世界マーケットで無視の出来ないポジションを取るようになるでしょう。
人件費を考えれば、日本の製造業の国際競争力は衰退の一途なのでしょうか。
･･･しかし、こんな企業もあるのです。
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筑水キャニコム
ファシリテーションにおける大きなテーマに、『コンフリクト・マネジメント』があります。
コンフリクト、つまりコミュニケーションにおける対立や衝突にどのように対処すべきかは、確かにファシリテーターにとっては重要なテーマです。
感情的な対立であればクールダウンのために休憩を取るのも良いでしょう。
お互いの立場の違いが双方認識していないためのコンフリクトであれば、ファシリテーターが間に立って立場の違いを明確化し、相互理解を促すという手もあるでしょう。
また、論点のレイヤーが低い部分で利害関係がトレードオフであることが原因であれば、お互いの共通となる上位目的が存在すること、つまり「対立していても想いは同じ」ことを提示してあげることで、コンフリクトを少なくとも緩和することはできます。
しかしながら、起きたコンフリクトを解消・緩和させたり、またコンフリクトが顕在化しないように予防することがいつも正しいとは限りません。
一般的に我々日本人はコンフリクトが苦手です。
コンフリクトが目の前で起きれば嫌な気分になりますし、「なんとかこの場を丸く収めよう」という意識が働きます。
しかしこの意識こそが、組織においてしばしば見られる『事なかれ主義』の温床となり、結果的にあるべき姿への変革を阻害しているのです。
慶應MCCのメルマガ『てらこや』の「今月の一冊」で、論理思考の講師の立場から松尾貴史さんの「宇宙人はなぜ地球に来ない？」を推薦させていただきました。
今回はその「補完編」という形で、我々が陥りやすい思考停止の大きな原因である『思い込み』について考えてみたいと思います。
さて、この『思い込み』を辞書で引くと以下のように説明されています。
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(1)そうだとばかり信じきっていること。
(2)それ以外にはないと固く心に決めること。
（大辞林 第二版より）
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「今月の一冊」で取り上げたオカルト・超常現象を例に取れば、「幽霊はいるに決まっている」と信じ切っているのが(1)、「（ナスカの地上絵を見て）こんなことができるのは宇宙人がいたからとしか考えられない」と決めつけるのが(2)に該当するでしょう。
「良い人材を集めるにはどうしたらよいのだろう？」
企業の採用担当者にとっては、永遠の悩みでしょう。
「やはり給与が」
「福利厚生も重要」
「いやいや企業ブランドの方が」
「やりたいことができるかどうか、だよ」･･･etc
どれも間違ってはいないでしょう。
そもそも学生にしろ転職希望者にしろ、企業のどこに魅力を感じるかは人それぞれ。
だからといって全てのニーズに対応することなど不可能ですから、やはりこの問いは終わることなく繰り返されるのでしょう。
しかし何にフォーカスすれば良いのか、ヒントだけでもほしい。これが採用担当者の本音だと思います。
そこで本日は、"企業の魅力"という言葉に着目し、『魅力』に関する心理学の理論であるニューカムの『ABXモデル』を使って考えてみたいと思います。
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